Meer diversiteit op de werkvloer leidt niet automatisch tot meer inclusie

Uit het SCP-onderzoek blijkt dat de diversiteit op de werkvloer in Nederland de afgelopen jaren toenam. Op dit moment heeft ruim een kwart van de werkenden in ons land een migratieachtergrond. Toch is de werkomgeving van één op de vier werkenden nog vrijwel homogeen. De grootste verschillen bestaan tussen stedelijke en landelijke gebieden: van de stedelingen werkt 67% in een diverse werkomgeving, tegenover slechts 22% in dunbevolkte gemeenten.

Meer diversiteit …

Niet voor iedereen was de toename in diversiteit even merkbaar. Opvallend zijn vooral de verschillen tussen werkenden met een hoog inkomensniveau. De werkomgeving van hoogbetaalde werknemers zonder migratieachtergrond bleef vaak nog relatief homogeen, terwijl die van hoogbetaalde werknemers met een migratieachtergrond snel diverser werd. Het aantal hoogbetaalde werkenden met een migratieachtergrond nam sterk toe, doordat zij konden klimmen op de ‘maatschappelijke ladder’ en door de toename van het aantal kennismigranten. Het SCP-onderzoek laat zien dat deze snelle ontwikkeling zich slechts in een deel van de organisaties voordeed.

… maar dit betekent niet meer inclusie

Daarnaast blijkt uit de resultaten dat werknemers met een migratieachtergrond in organisaties met een diverse samenstelling vaker discriminatie ervaren dan degenen in meer homogene organisaties. Dit speelt zowel op het gebied van doorgroeimogelijkheden als in de manier waarop mensen bejegend worden op de werkvloer. Dat diversiteit (op de korte termijn) ten koste lijkt te gaan van inclusie, kan bijvoorbeeld komen doordat sociale normen minder duidelijk zijn waardoor werknemers meer onzekerheid in de omgang ervaren. Snelle veranderingen binnen organisaties kunnen daarbij tot spanningen tussen groepen werknemers leiden. Los van diversiteit bleek dat werknemers met een migratieachtergrond minder inclusie ervaren in organisaties waar veel mensen een tijdelijk arbeidscontract hebben. Dit kan komen doordat werknemers minder tijd hebben om onderling vertrouwen op te bouwen.

Discriminatie op de werkvloer vaak niet gezien

Veel discriminatie op de werkvloer blijft onopgemerkt, omdat het subtiel en moeilijk bespreekbaar is. Mensen vinden het lastig om het aan te kaarten vanwege sociale risico’s en doordat ze ervaren dat er na hun signaal weinig verandert. Ook blijkt dat het management van organisaties vaak niet goed weet wat er op de werkvloer speelt, waardoor signalen van uitsluiting worden gemist en waardevol talent niet goed wordt benut of gedemotiveerd de organisatie verlaat.

“Het is belangrijk dat werkgevers zich realiseren dat diversiteit niet vanzelf tot inclusie leidt, maar vraagt om aanpassingen in de organisaties” aldus Lotte Vermeij van het SCP. “Niet alleen vanwege het welbevinden van alle medewerkers op de werkvloer en het behoud van die medewerkers, maar ook omdat ervaringen op het werk kunnen bijdragen aan sociale cohesie in onze samenleving. Wanneer collega’s met verschillende achtergronden goed en prettig samenwerken, kan dit maatschappelijke tegenstellingen helpen voorkomen.”

Inclusiebeleid blijft urgent

Hoewel het draagvlak voor diversiteit en inclusiebeleid de afgelopen jaren in ons land toenam, staat dit beleid nu onder druk, onder andere door ontwikkelingen in de Verenigde Staten. Dat is een zorgelijke ontwikkeling, ook gezien de krapte op de arbeidsmarkt. Inclusieve organisaties zijn namelijk beter in staat werknemers te behouden, hen te motiveren en ziekteverzuim te beperken.

Het SCP doet in dat kader vier aanbevelingen:

• Werf niet alleen divers, maar ga ook uitsluiting en achterstelling binnen de organisatie tegen. Ongemerkt gaat veel potentieel verloren wanneer medewerkers vertrekken, meer zouden willen en kunnen werken, of beter tot hun recht zouden komen in een andere functie, maar dat niet doen, bijvoorbeeld omdat hun potentie niet gezien wordt.
• Besef dat uitsluiting en achterstelling besloten ligt in veel manieren van doen en denken die binnen een organisatie normaal gevonden worden. Medewerkers die afwijken van de norm worden hierdoor vaak minder gezien of moeten zich in bochten wringen. De ervaringen en inzichten van medewerkers kunnen helpen deze mechanismen bloot te leggen en te veranderen.
• Voor een inclusieve organisatie is dus van belang dat de signalen van werknemers gehoord worden, zeker die van werknemers die een werkgever in eerste instantie niet op het netvlies heeft. Maak daarom serieus werk van voelsprieten binnen de organisatie; bijvoorbeeld door onderzoek naar de ervaringen van werknemers en maak eventuele ervaringen van uitsluiting en achterstelling een vast onderdeel van personeelsgespreken.
• Creëer een veilige werkomgeving met ruimte voor persoonlijke ervaringen, waarin samen gewerkt kan worden aan een werkcultuur waarin iedereen zich prettig voelt en kan ontwikkelen.

Klik hier om het onderzoek te downloaden: