In een markteconomie zorgt het prijsmechanisme voor evenwicht tussen vraag en aanbod. Op de voedingsmiddelenmarkt, de oliemarkt, de markt voor uitstootrechten, de kledingmarkt enz.
Hoe lang de lijst ook wordt gemaakt, de arbeidsmarkt zal er niet tussen komen te staan. Op de arbeidsmarkt werkt het prijsmechanisme niet. De arbeidsmarkt is een mythe volgens De Beer.
Daarvan zijn natuurlijk voorbeelden genoeg. Grote tekorten aan personeel leiden niet tot een evenwichtsherstellend loonniveau. Niet alleen in de publieke sector maar ook in de commerciële sector. De prognoses van het UWV voor 2024 en 2025[1] zijn duidelijk. Personeelskrapte verdwijnt voorlopig niet. Koploper is de detailhandel met 236.000 vacatures. Maar ook in de zorg, horeca, industrie, ICT, onderwijs etc. zijn de tekorten omvangrijk.
Daarom is het niet verrassend dat De Beer met data van Eurostat aantoont dat het loon nauwelijks lijkt te reageren op veranderingen in de vraag naar arbeid. Vanzelfsprekend spelen institutionele factoren hierin een rol. Maar er zijn meer oorzaken. Uit onderzoek van de UA blijkt volgens De Beer dat voor ‘slechts’ een op de drie werknemers een goed salaris erg belangrijk is (p12).
Er zijn diverse andere baanaspecten die aanmerkelijk hoger scoren. Dat zijn, zoals De Beer dat noemt intrinsieke aspecten van het werk (p.13), zoals bijvoorbeeld baaninhoud, autonomie en collega’s. Met interessant werk en goede arbeidsomstandigheden kun je blijkbaar ook extra arbeidsaanbod uitlokken. Uit binnenland of buitenland. Het prijsmechanisme lijkt daarvoor niet nodig.
De grafieken op de pagina’s 37 -39 laten in ieder geval voor verschillende landen duidelijk zien dat de correlaties tussen werkgelegenheid en arbeidsaanbod aanmerkelijk sterker zijn dan tussen werkgelegenheidsgroei en loongroei. Deze sterke correlatie tussen werkgelegenheid en arbeidsaanbod doet mij denken aan een opmerking van Hein de Haas n.a.v. de migratiediscussie in Nederland: “De beste manier om migratie tegen te gaan, is de economie te gronde te richten”[2]. Maar dat terzijde.
Desalniettemin, arbeidstekorten blijven bestaan. Onder meer door kwalitatieve mismatches op de arbeidsmarkt. Wachten op de zuiverende werking van het prijsmechanisme lijkt mij erg lang duren. De vraag die De Beer zich in dat geval stelt is dan ook terecht (p133): Moeten werkgevers de vraag aanpassen of de werknemers zich aanpassen aan de baan. De Beer kiest voor banen aanpassen. Hij gaat dan voorbij aan de mogelijkheid dat werkgevers ook functie-eisen kunnen aanpassen. Wat een mismatch lijkt, kan in werkelijkheid een match worden. Deloitte heeft in 2019[3] 274 functieprofielen in kaart gebracht. Het bleek dat na een beperkte om- of bijscholing een bijna geschikte sollicitant geschikt kan worden gemaakt. Deloitte geeft als voorbeeld dat een administratief medewerker naar inkoopmedewerker omgeschoold kan worden. In beide beroepen staat het verzamelen, verwerken en controleren van gegevens centraal.
(Lees verder onder afbeelding)
Overigens blijken Europeanen en Nederlanders volgens De Beer nog steeds loyaal aan hun werkgevers te zijn. De gemiddelde baanduur in de EU is 9,7 jaar (p. 44) en in Nederland 9,3 en voor 40+ers 17,5 jaar. Dat is al jaren zo. Vandaar dat De Beer op blz. 112 schrijft: The job for life is alive and kicking! Dat betekent dat voor veel werknemers de loopbaan ontwikkeling niet afspeelt op de externe arbeidsmarkt maar binnen de organisatie zelf. De stabiliteit van de loopbanen toont aan zo schrift De Beer, dat werkenden banen hebben die prima passen bij hun kwalificaties en preferenties (p. 113). Dat betwijfel ik. Veel werknemers zullen zich hierin niet herkennen gelet op de uitkomsten van de Nationale Enquête Arbeidsvoorwaarden (NEA)[4]. Een groot deel van de werknemers ervaart geen of nauwelijks autonomie en variatie in het werk. Een op de vijf heeft last van een burn-out en is emotioneel uitgeput. Veertig procent is niet enthousiast over het werk, bijna een op drie heeft meer kennis en vaardigheden dan nodig voor zijn/haar werk. Een op de vijf mist juist kennis en vaardigheden. Ten wat het salaris betreft: meer dan een vijfde is daarover ontevreden. Dan zijn meer dan 2,1 werknemers want er zijn 9,8 miljoen mensen werkzaam in Nederland[5]. En dan toch nog een hoge gemiddelde baanduur. Vermoedelijk is de banentrouw voor een belangrijk deel afhankelijk van sociaal netwerk, woningmarkt, kinderen in de nabijheid etc.
Langdurige arbeidsrelatie vergroten de rol van de interne arbeidsmarkt. Dat is goed nieuws want, en daar ben ik het grondig met De Beer eens, duurzame arbeidsrelaties vergroot de bereidheid om te investeren scholing en ontwikkeling. Goed voor de medewerkersbetrokkenheid, creativiteit en productiviteit. En cruciaal voor een innoverende welvarende economie. Waar ik mij echter moeilijk ik kan vinden is De Beer zijn opvatting (p 134-135) dat overtollig personeel ontslaan statisch efficiënt is maar dynamisch inefficiënt. Door een gebrek aan arbeidsroutine zal de productiviteit in een volgende baan namelijk lager zijn. Dat is te gezocht. Het kan net zo goed andersom zijn. Het is statisch inefficiënt om overtollig personeel in dienst te houden. Het leidt tot hogere kosten dan noodzakelijk , drukt de productiviteit en de motivatie van het personeel. En een nieuwe baan, al dan niet via de externe arbeidsmarkt, kan je daarentegen nieuwe energie geven en nieuwe ontplooiingskansen.
Volgens De Beer moeten ons niet blindstaren op het markt- en prijsmechanisme op de arbeidsmarkt. Want dat is grotendeels een mythe. Er is geen prijsmechanisme dat tot evenwicht leidt op de arbeidsmarkt. Omdat het evenwicht op de arbeidsmarkt niet arbeidsprijs bepaald is maar wordt bepaald door de economische situatie, intrinsieke baankenmerken en de rol van de interne markt. Bovendien maken de duurzame arbeidsrelaties die ‘alive and kicking’ zijn in Nederland, de externe arbeidsmarkt minder relevant. Mede daardoor is het prijsmechanisme op de arbeidsmarkt van ondergeschikte betekenis.
(Lees verder onder afbeelding)
En dat is maar goed ook. Want de marktvisie op de arbeidsmarkt heeft geleid tot een beleid van loonmatiging en flexibilisering. Dat remt innovatie en houdt zwakke en verouderde bedrijven in stand. Al zijn de meningen daarover verdeeld. Dit boek neemt duidelijk stelling tegen het feit dat veel arbeidsmarktvraagstukken- en trends worden geanalyseerd vanuit een marktperspectief. Op een toegankelijke wijze. Mooi dat dit boek een groter taalbereik heeft gekregen.
Links
[1] https://www.werk.nl/imagesdxa/uwv_arbeidsmarktprognose_2024_2025_tcm95-457988.pdf
[2] https://www.mejudice.nl/video/detail/hein-de-haas-over-factoren-van-migratie
[3] https://www.awvn.nl/arbeidsmarktkrapte/nieuws/kansen-werkzoekenden-verborgen-matches/
[4] https://www.cbs.nl/nl-nl/maatwerk/2024/20/nea-2023-resultaten-in-vogelvlucht
[5] https://www.cbs.nl/nl-nl/visualisaties/dashboard-beroepsbevolking
Lees hier een hoofdstuk
